据某咨询公司数据报告，预计全球企业领导力培训市场规模在预测期将以14.31%的CAGR增长，并预估在2028年达877.83亿元。
从这个角度去看，培养出胜任的各个层级的管理者，将对组织发展产生积极的影响，因此设计及运营领导力发展项目也是高级培训经理必备的职业技能。
从中国区域的市场调查数据看，管理类及领导力发展的培训课程，仅次于营销丨销售类培训类目，排名位居所有培训主题的第二名。
那么，发展管理干部的领导力都有哪些方式呢？今天与大家一起聊一下这个话题。在知识萃取及管理培训思维认知的培训课程中，我会反复强调“用简单驾驭复杂”的理念，简化的核心是分类，这是一种设计思维。因此，作为领导力发展的项目设计者，首先在概念上，要对领导力发展项目进行细分，从整体上看领导力发展项目可以分为两类：优秀的管理者通常会具备很强的洞察力、前瞻力、逻辑力及在业务上的专业能力，我们称为硬核领导力。例如：战略制定、年度规划设计、项目计划等等，这是硬核领导力。从某种意义上看，如果一名管理者在硬核领导力方面，有很好的潜质及能力，他所负责的项目通常都不会出现问题。这部分是领导力发展中最核心的部分，但是却被很多领导力发展项目设计所忽略。例如：乔布斯对手机的重新定义，埃隆·马斯克宏图篇章的人类愿景、微软现任CEO纳德拉对人工智能的洞见，这都是硬核领导力的体现。我们称为软性领导力。例如：如何凝聚团队、如何激励、如何做利益及权利的平衡，这需要有很好的情智能力。而情智能力有很大的先天成分，后期的发展是缓慢而艰辛的。在这里也给大家一个中肯的建议：放弃用在线学习的方式，去发展管理者的软能力，如果听听线上课，就能改变管理者讲话的模式及情智模式，在职场上就不会有那么多管理者爆粗口，甚至夫妻吵架的次数都会大幅度降低。从这个角度去看，在领导力发展项目中，选人大于育人，这是所有领导力发展项目设计必须关注的问题。在组织领导力发展的过程中，很多公司的人才盘点模型，是按照绩效与潜力两个维度进行盘点的，实际上这两个维度，都是关注员工业务能力，一个是现在的业务能力，一个是未来的业务能力。这种人才盘点的模式是领导力发展的一种障碍。从领导力发展的一般规律来看: 除了天赋级的业务能力之外，需要重点观察管理者的情智能力及价值观，这一点非常重要但是却容易被忽略。（在情智及价值观的维度，候选人不一定要特别优秀，但是至少要达到常人的水平，是一个正常人）
从管理者的成长路径来看：硬核领导力起着决定性的作用，这有很强的科学属性，因此结构与模型都是相对清晰的，发展管理者的硬核领导力也相对容易一些；较难发展的是管理者的软能力，即：如何带领团队迈向成功。
在这个简化与分类的过程中，领导力发展项目的设计者需要意识到，不同类型的领导力，其发展策略是不一样的。
在设计的领导力发展项目中，最重要的范式有五种，领导力发展的设计者可以基于项目、对象及资源等因素，灵活地选择以下一种或多种模式，全面发展管理者的领导力。首先说明一下，这里的体验式培训并非传统意义上的拓展训练。当然，如果在传统的拓展培训中，有高段位的教练，也是可以实现领导力发展的效果，但是从成本的角度来讲，这并不现实。这是一种很好的领导力发展模式。当然，领导力发展的设计者必须清醒地认识到，要实现优质的发展目的，在这里有两个重要的条件：
教练型培训师能够基于课堂中学员的真实反应，进行有效的引领，而非按照标准的话术进行授课。- 有深度的人生阅历：最好有过刻骨铭心的失败，以及引领企业迈向成功的巅峰体验。
- 有着良好的洞察力：能够在中立的倾听与观察中发现问题的本质。
- 有良好的心理学基础：能够从管理者的体验过程中，洞察身份、角色、信念、规则等价值体系及认知盲点。
- 有良好的提问及引导的能力：通过提问能够让管理者洞察自己的认知盲点及前后冲突的行为模式。
年龄大概应该是35岁以上，天才除外。
通过活动设计，让管理者亲身体验自身的认知、技能与团队、业务结果之间的关系。从这个角度去看，没有体验的领导力知识输入，在软性领导力发展中是苍白的。这种模式，对培训课程的教学活动设计，提出了非常高的要求，这里的教学活动主要包括四类：提供一个经营模拟或者是具体工作的任务，通过沙盘可视化的工具，将学员的行为过程、思考过程及结果呈现出来，以提升学员对自我认知的效率与效果。严格意义上的沙盘，有着清晰的数学模型及数据，支撑决策的行为与结果。这是非常好的软性领导力的挑战性情境。基于教学目的的不同，角色扮演可以设计不同的难度系数，以最大限度地看到领导行为与结果之间的逻辑关系。
通过虚拟或真实的游戏场景，学员在解决问题的过程中，体现：管理者-团队-结果之间的关系。故事引导视觉卡，首先是一款很好的破冰工具，如果你理解了我们课程中讲授的《视觉引导原理》后，故事引导视觉卡，也可以应用在领导力发展项目中。给大家举个最简单的应用策略：
请小组中的每个成员选择一张卡片，代表目前的团队状态，并在小组内部描述这个团队的状态，在描述完这个状态之后，教练丨培训师，可以运用Coaching的技巧，引导管理者深层次的探讨这个状态及如何更好的发展团队，这是一个非常有意义，有深度的讨论，将远远超越单向讲授领导力知识的课程体验。
最后特别说一点：如果在软性领导力发展的项目中，课堂培训的整体满意度都不高，再多的混合式领导力发展项目都是徒劳的，与其花费很多的时间与精力去做领导力发展项目的运营，还不如先扎扎实实地引入一堂优秀的领导力培训，而遗憾的是假大空的管理培训太多，精品的课程太少。名师演讲，其实是挺多公司采用的方法，例如某美妆行业，动辄就请名师面向1000多人分享管理及领导力。这种模式在一些行业中还是非常的普遍，其主要作用是开拓眼界。对于多数人，听演讲类的培训，基本上跟听演唱会的模式是一样的。一个月之后，学员真正能记住的东西很少。专业的培训管理者会帮助老板规避掉这些没有意义的活动，而将钱用在刀刃上（这本身就是培训管理者的价值所在）。针对高管的培训，请名师演讲还是有价值的，因为在人类的群体中只有7%的人，具备很好的举一反三的知识运用能力，而多数企业的高管之所以有这样的成就，是因为他们大部分人都具备这样的能力。所以，名师的演讲，如果内容是对的，哪怕谈的不是本领域的东西，这样知识的传递，都有机会被企业的高管应用在自己的公司中；而相对基层、中层的多数员工而言，则鲜少具备这样的能力，所以请再牛的人做演讲类的培训意义都不太大。当然，这类的演讲式培训，更适合的是“硬核领导力”的内容，有的时候演讲者的一个理念、一个模型、一句话有可能会点醒管理者，而这个点醒有可能为公司带来颠覆性发展。例如：人工智能的发展趋势、企业数字化升级、人才发展与组织发展的基本逻辑都非常适合，请领域大师做深度演讲，都有可能对公司未来的发展带来深远的影响。在领导力培训中，传统课堂培训是目前被应用最广泛的培训方式，有讲授、有案例、有讨论、有练习。这些培训基本集中在软性领导力培训中，例如：绩效面谈、面试技巧、激励、辅导下属等。其实，这类培训的主要特点是帮助新任管理者建立管理的常识，避免在带领团队中犯管理上的初级错误。由于传统课堂培训的人数规模比较小（通常25人内），又遵循了成人学习的基本规律。因此，它会比演讲类的培训效果要好很多。但是，从人们蜕变成长的规律来看，即便在这样的课堂培训中，也只有少数的人将课堂所学，演变成自己的管理价值观及领导行为，因为从“知道”到“做到”实在是太难了。传统培训非常适合训练中基层管理者的行为训练，在这里特别强调的是：由于中国经济的快速发展，一些公司的中高层，在做基层管理者的时候，并没有得到有效的训练，因此在管理的基本功方面也有很大的问题，也需要补齐管理的基本功，以此统一：管理的逻辑、管理的语言、管理的价值观。
训战一体的领导力发展项目其实不是新鲜技术，很多年前在GE的杰克韦尔时代，就用训战一体的逻辑设计GE全球高管领导力发展项目，基于GE的BMC项目，我们抽象与总结了训战一体化领导力发展项目的基础逻辑如下，有了这个结构之后，我们就可以用此逻辑来设计小型的领导力发展项目。
实际上，GE的BMC项目设计有六个组成部分，而在国内很少有看到如此与业务高度衔接的领导力发展项目。
基于GE的BMC项目设计原理及培易企管书院的知识图谱基础，针对中基层管理干部，历经20年的时间，调研了4万样本量，访谈了1000多名员工，我们也发展了自己的产品，领导力发展项目：《积极领导力—中基层管理干部训战一体项目》。项目总共分为三个阶段：每个阶段有2天的课堂培训及1个月的训战一体的综合学习，累计完成100个课后的学习发展活动，并辅助直播答疑、阶段性测试等多种方式，推动学员完成知行合一的学习旅程。
中、基层管理干部必备的技能图谱：3阶6天课程参加项目的所有学员将带着一个真实的课题及项目参与为期2-4个月的领导力发展项目。项目的设计以真实的业务目标与项目为切入点，通过输入全新的方法论，促动管理者以全新的视角解决业务问题，超越业务目标，具体的设计逻辑如下：在具体的训练课程中，主要包括以下的三大部分内容，从逻辑上看是：想清楚、做到位、拿经验，共由3课程组成。
在这个阶段中，管理者需要重点发展两项思维能力：
第一视角是，管理者的角色认知，建立基础的经营思维，站在公司的角度思考问题，并建立管理逻辑的闭环及正念的价值观；
第二视角是《业务解码—将目标设计为作战地图》，帮助管理者建立基础的业务框架，能够让业务流程、项目流程及工作流程更加的清晰，这是提升管理效率的根本，也是多数中基层管理干部非常欠缺的思维能力。
在近20年的培训职业生涯中，我发现中国的多数企业，跟优秀的企业对比，最欠缺的就是经验的沉淀与积累，在我们接触的很多优秀的企业中（外企偏多），很多岗位经验以SOP、案例及课程的方式沉淀下来，很多后来的员工是站在多名前辈及数十年的基础上开展工作，其人效被大幅度的提升。
而很多发展型的公司，表面上跑的很快，但是与一家有5年以上重视经验沉淀的公司去对比，会出现明显的“后劲”不足的情况，经营一家公司不是百米冲刺，而是马拉松，是一场《无限游戏》，这是管理者必须形成的共识。
在第三阶段中我们会在管理层中普及《SOP与学习手册》及《案例设计》的知识管理工具，帮助管理者建立知识管理的基本逻辑及方法论， 然后在部门内部推动知识管理与经验沉淀，这比让内训师做《知识萃取》及《课程开发》的ROI要高很多。如果你在2024年有针对中基层管理者，开展《训战一体的领导力发展项目》的计划，欢迎添加南哥的企业微信，与南哥一起聊聊你的需求（识别图中的二维码即可添加南哥企业微信）成为领导力讲师其实，在差不多20年的培训职业生涯中，我发现发展领导力的最佳方式之一，就是让管理者成为领导力讲师，主要有几个作用。第一是以身作则：在公司讲授的领导力方法，必须在实际的工作场景中体现出来。作为管理者，你总不能在讲台上讲一套，实际上又做一套吧。第二是时刻提醒：很多管理原则，实际上管理者都知道，但是一旦碰到具体的问题，一冲动就忘记了。讲一次强化一次，这种强化最终会让这些管理原则或领导方法，形成本能的反应。这个时候我们发展管理者领导力的目的就实现了。当然，培训管理者需要知道，领导力及管理的技能是多数培训公司的培训产品。此类的培训更适合从外部引入方法+公司的真实案例的方式进行，避免管理者自己开发领导力课程（很难，且不一定对）。因此，引入外部正统版权课，认证管理者是最高性价比的领导力发展策略。
重要提示：2024年《培训经理指南》培训与人才发展专业类长文，将迁移到服务号（每周一篇），本账号将继续运营，会以短文、图片及视频的方式继续为大家分享综合轻量资讯，欢迎各位同学关注培训经理指南的服务号“南哥课栈”。南哥课栈让学习成为一个生活方式：与南哥一起成为知识的朋友，热爱学习，热爱分享。
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